打印内容在劳动关系领域，劳动合同纠纷是常见的法律争议类型之一。此类案件既关乎劳动者合法权益的维护，也涉及用人单位管理权的规范行使。本文通过一例具有代表性的劳动合同纠纷案，结合法律条文与司法实践，剖析争议焦点，总结裁判思路，为劳动关系双方提供正向引导。
一、案情简介
劳动者王某于2020年与某公司签订为期3年的固定期限劳动合同，岗位为技术工程师。2022年，公司以"组织结构调整"为由单方面解除劳动合同，未支付经济补偿。王某认为公司解除行为缺乏合法依据，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除行为违法并主张赔偿金。仲裁裁决支持王某部分诉求后，公司不服起诉至法院，案件进入诉讼程序。
二、争议焦点
1. 解除劳动合同的合法性认定
用人单位主张其依据《劳动合同法》第40条"客观情况发生重大变化"解除合同，但未能提供组织结构调整导致原岗位无法存续的有效证据。劳动者则指出公司解除行为未履行协商程序，且同期仍在招聘同类岗位人员。
2. 赔偿金计算标准的争议
双方对劳动者离职前12个月平均工资的构成存在分歧，用人单位主张扣除绩效奖金，劳动者则认为奖金属于固定收入组成部分。
三、裁判结果
法院经审理认定：
1. 用人单位未能举证证明存在"客观情况重大变化"，解除程序未履行协商义务，构成违法解除；
2. 劳动者离职前工资包含固定发放的绩效奖金，应计入经济补偿计算基数；
3. 判决用人单位支付违法解除赔偿金共计15万元，并补缴劳动关系存续期间的社会保险费用。
四、法律评析
（一）解除劳动合同的法定条件与程序要求
根据《劳动合同法》第40条，用人单位以"客观情况重大变化"解除合同需满足三重要件：
1. 证明客观情况变化导致原合同无法履行；
2. 履行协商变更劳动合同义务；
3. 协商未果后提前30日书面通知或支付代通知金。
本案中用人单位既未提供组织结构调整的实质性证据（如股东会决议、业务数据等），也未与劳动者协商调岗方案，直接作出解除决定，明显违反程序正义原则。
（二）赔偿金计算标准的司法认定
《劳动合同法实施条例》第27条明确规定，经济补偿的月工资按应得工资计算，包含计时/计件工资及奖金、津贴等货币性收入。本案用人单位将固定绩效奖金排除在计算基数外，实质是变相降低法定补偿标准。法院通过审查工资发放记录，确认奖金发放具有周期固定性，依法纳入计算范围，充分保障劳动者财产权益。
（三）司法裁判的价值导向
本案判决体现了三重司法理念：
1. 实质审查原则：对用人单位主张的"客观情况变化"进行穿透式审查，防止滥用解除权；
2. 程序正义优先：强调解除程序的合法性审查，要求企业管理权行使符合正当程序；
3. 保护弱势群体：在证据采信、条款解释上适当向劳动者倾斜，实现实质公平。
五、案例启示
（一）对用人单位的建议
1. 完善管理制度：建立劳动合同变更协商机制，重大决策留存书面记录；
2. 规范解除程序：解除前必须完成法定前置程序，咨询专业法律意见；
3. 强化证据意识：对"客观情况变化"需留存审计报告、会议纪要等客观证据。
（二）对劳动者的建议
1. 增强法律认知：定期学习《劳动合同法》《社会保险法》等基础法律；
2. 注重证据保全：妥善保管工资条、考勤记录、工作邮件等材料；
3. 善用调解机制：优先通过工会或调解组织沟通，降低维权成本。
（三）对社会治理的启示
1. 推动企业合规建设：监管部门可建立"劳动用工健康体检"制度；
2. 加强普法宣传：通过典型案例发布引导劳资双方建立互信；
3. 优化仲裁衔接机制：探索"仲裁-诉讼"证据互认规则，提升纠纷解决效率。
六、结语
本案的裁判结果彰显了法律对劳动者生存权与发展权的尊重，也为企业规范用工敲响警钟。在构建和谐劳动关系的进程中，既需要司法机关坚守公平底线，也离不开劳资双方对契约精神的共同维护。期待通过更多此类典型案例的示范效应，推动全社会形成"依法用工、理性维权"的良性生态。
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